管理不是“管人”,而是“带人”:8个核心原则,让团队主动向前

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从做事者到领导层,核心差异并非职务提升,而是认知更新。当个人绩效指标转为集体目标共识,当个人待办事项转为成员能力发展阶梯,真正的考验才正式登场。接下来列举八项管理准则,助你完成工作导向到团队导向的转型,构建具备强大执行力的团队。

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一、管理是“理人”,不是“管人”

核心逻辑:员工不是齿轮,而是有温度的个体。

错误做法:用考勤、报表、罚款制度捆绑员工,把人当机器管理。

标准做法:进行一对一交流,时常探听成员的生涯规划与实际困难。体察个性:部分人喜欢按部就班,另一些则热衷开拓,指派工作时发挥优点规避短板。公开信息:让集体目标清晰可见,个人付出得到承认,以此消除误解和摩擦。

一位部门负责人注意到职员小张经常加班但工作成果不佳,经过交谈了解到他需要更多独立工作时段,负责人更改了他的办公地点,降低了不必要的集会打扰,他的工作效能因此增加了百分之四十。

二、激励>惩罚,批评要有“建设性”

核心逻辑:恐惧驱动短期服从,热爱才能持续投入。

不恰当的方式包括公开指责、给人起外号,例如说“你太笨了”,并且通过减少工资进行恐吓。

正确姿势: 三明治法则:肯定进步→指出问题→提供解决方案。

此次方案构思相当出色,然而经费使用超出预期两成,存在明显不足,未来应当尽早与财务部门沟通核实信息,以便妥善安排。在公开场合表达认可时,于集体讨论中特别赞扬:小王持续三天自愿投入额外时间排查系统缺陷,其展现出的工作态度值得大家效仿。对于过失处理,应坚持就事论事原则,明确行为规范,当出现违规情况时,需着重于改进具体操作,切忌贬低个人整体形象。

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三、管理者是“打样人”,不是“旁观者”

核心逻辑:员工不会听你说什么,只会看你做什么。

强迫集体加班加点,个人却准时离岗;倡导开拓进取,又拒绝一切可能带来变数的建议。

标准做法:率先行动,在任务攻坚阶段,主动投入额外工作时间,调配所需物资,负责最艰巨的部分。共同承担后果,当集体出现差错时,首先审视自身管理上的不足,不将责任推给部下。

一位销售主管为了赢得重要客户,亲自跟随销售团队三次登门拜访,最后团队成功获得订单,大家精神面貌焕然一新。

四、公平≠平均,差异化才是王道

核心逻辑:懒人需要鞭子,能人需要舞台。

不恰当的方式是,对所有人采用同样的尺度,表彰那些本分的人,却无视了有功之辈。

标准体态:实施动态评定,依据个人才干及付出程度,设定岗位等级,以便配置相应物资。

新入行者,接受训练,配备指导;核心力量,承担难题,获得提升;资深员工,坚守原则,实行末位筛选。奖罚清晰,超出指标者,给予优厚回报,消极怠工者,规定时间改正。

盖洛普的一项调查表明,实施区别对待的管理方式,其团队的工作成效要显著优于采用平均化策略的团队,具体差距达到了35个百分点。

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五、管理者是“资源整合者”,不是“问题发现者”

核心逻辑:员工的成长速度,取决于你提供的支持力度。

错误做法:只提要求,不给工具;只挑毛病,不给方法。

恰当做法:以处理问题为中心:当员工反映情况遇到阻碍时,切勿立刻反驳,应该询问:“可以提供哪些帮助?”

人员短缺?我会联络其他单位提供帮助。专业领域不清楚?会指派专业人士实施教学。建立信息中心:归纳普遍疑问的标准作业方法,避免重复犯错。

某个部门的管理者创建了“新员工快速入门工具”,里面收录了沟通范例和常见问题处理方法,使得新员工适应工作的时间减少了一半。

六、情绪稳定是团队的“定海神针”

核心逻辑:管理者的焦虑会像病毒一样传染团队。

错误示范:因业绩压力迁怒员工,决策反复无常,制造恐慌氛围。

恰当状态:感觉分离:个人感受不牵扯到业务,关键决定前要缓一缓一天。应对变故:碰上紧急状况,先讲处理办法,不要先讲谁对谁错。

客户反映货物送达迟缓,确系运输环节耽搁,已联络其他供货方,预计次日晨十时前处理完毕。

哈佛商学院的一项调查表明,领导层情绪控制力强的团体,其成员离开公司的概率减少了百分之四十。

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七、赋能>管控,做员工的“成长教练”

核心逻辑:管理者的终极成就,是培养出比自己更优秀的人。

错误做法:事无巨细插手,员工沦为“执行工具”。

标准做法:分四个环节进行:首先制定目标,其次评估资质,再次划定范围,最后持续检查。

这个季度活动方案由你负责,你能力很强肯定能完成,花费不超过五万元,月底要汇报工作情况。反馈方式是每周提供明确意见,不要说“你很棒”“继续加油”这类不实际的评价。

这次汇报条理分明,然而论据不够充分,下次需要增加用户考察的结论。

谷歌的一项研究揭示,所谓“氧气计划”表明,拥有强有力领导力的团队,其工作成果远胜于一般团队,具体表现为前者的效率比后者高出百分之二十。

八、保持“亲密有间”的专业距离

核心逻辑:太近失威严,太远失温度。

错误做法:与员工称兄道弟,公私不分;或高高在上,形同陌路。

恰当的立场:体察他人难处,掌握个人背景、个人志趣,在利益相悖处坚守本心。交流依情境:群组内谈公务,单独时叙家常,不议论个人私密。处理敏感事:职务变动、薪资调整等关键环节,务必遵循规章,降低个人倾向干扰。

那位企业的最高负责人一直维持着固定时段的饮品习惯,每七天都会和不同的职员进行非公务性质的面谈,这样做既能够增进彼此的了解,同时也能维持必要的职业界限。

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总结:管理的本质是“影响力”

从独立完成任务到领导团队,核心是能力从个人层面提升到集体层面。这八项准则的关键,在于把约束转变为尊重,把指令转变为支持,把零散操作转变为整体规划。要牢记:

短期靠权力压人,中期靠能力服人,长期靠格局带人。

当您不再关注员工的失误,而是重视他们的进步,领导力就能从对抗局面转变为轻松合作。

最后,卓越的集体并非由强制驱动,而是源自内在激发——领导者只需充当那根引火物。

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