1.7　实战技巧：如何做一个被下属认可的管理者

1.7　实战技巧：如何做一个被下属认可的管理者

管理者权威的形成通常涵盖五个要素，即法律赋予的权力、强制性的权力、奖励性的权力、专业知识和技能带来的权力以及榜样影响力。对于小团队的管理者来说，仅凭职位和权力是难以达到理想的管理效果的。优秀的管理者不应让员工感到畏惧，而应当赢得他们的充分认可。这种认同主要源自管理者自身的魅力、示范作用以及对下属的关怀与鼓舞，这种影响和互动是无形的。

最杰出的领导者，民众对他的存在浑然不觉；次之的领导者，民众与他亲近并对他赞誉有加；再次的领导者，民众对他心生畏惧；更次的领导者，民众对他嗤之以鼻。职位与权力或许能使员工表面上顺从，但要赢得员工内心的认同，管理者还需凭借个人的魅力和影响力。

1.如何做到被下属认可

为了获得下属的认同，我们可以从以下三个方面着手：首先，需发挥影响力；其次，要提供优质服务；再者，要具备良好的亲和力；具体内容如图所示。

被下属认可的三个基本条件

（1）施加影响力。

团队管理者对下属施加的影响主要源自奖励的权力、个人的吸引力以及卓越的领导技巧。在这三者中，个人的吸引力与卓越的领导技巧构成了无形的感召力。每当管理者的领导能力得到提升，其影响力亦随之增强。这种影响力的生成始于领导力的第二个层次，即领导方式从单纯的命令转变为获得下属的认同。

在进行团队奖励时，应采取两种关键策略：优先对大功臣进行丰厚奖励，同时，注重无形的激励，其效果往往胜过有形的物质奖赏。

武王向太公请教，询问将领应如何建立威望，以及如何彰显明智，并确保禁令得以贯彻执行。太公回答说，应以严惩罪大恶极者来树立威信，以奖赏微不足道者来展现明智，以公正的惩罚来确保禁令得以执行。因此，若一人被杀而能使全军震慑，则应杀之；若一人被赏而能使万人欢悦，则应赏之。如何彰显睿智？如何确保有禁必止、有令必行？姜太公回答道，将领应当通过处决身份显赫之人来树立权威，通过嘉奖身份卑微之人来展现仁德，再通过审慎且严格的奖惩措施确保禁令得到执行，命令得以贯彻。于是，若有一人能使整个军队为之震慑，便将其处决；若有一人能使全军欢欣鼓舞，便给予奖赏。

在团队管理过程中，我们必须勇于对重大错误进行严肃处理，绝不能对那些身居高位、享有盛誉的成员犯下的严重错误予以宽容，尤其是对于那些与自己关系亲近的亲信，更不能偏袒。在处理这些成员的错误时，应当坚持原则，公正无私，同时也可以采取灵活的策略，私下与他们进行沟通，阐明事理和后果，使其深刻认识到错误之严重，从而促使其反省并协助其改正。

在处理卫哲事件的过程中，阿里巴巴的马云或许能为小型团队的管理者提供一些有益的参考。

卫哲曾担任阿里巴巴B2B的CEO，深受马云的器重。他不负重托，将公司推向了新的高峰。然而，因“供应商欺诈事件”，卫哲选择了引咎辞职。作为公司高层，面对如此严重的状况，他确实承担着不可推卸的管理责任。当时，大家普遍预期他会受到一定的处罚，却未曾料到结果会如此严重——离职。

马云认为，此事非同小可，实乃重大事件，关乎价值观，触及了公司的根本原则——诚信。因此，必须有人对此事负责，而这责任便落在了卫哲和公司众多高层身上。最终，卫哲选择了辞职，离开了阿里巴巴。

马云在处理卫哲事件时，坚守了公司价值观的原则——不容许任何人违反，同时亦未对卫哲有所亏待。卫哲持有阿里巴巴4800万股股份（该股份是在阿里巴巴于香港上市时取得的），而卫哲创立的嘉御基金，马云则是其首位投资人。

此事件反映出，在解决团队矛盾问题上，马云展现出高超的技巧，他不仅坚守了原则，还能使涉事人员心悦诚服地接受。

（2）做好服务。

管理实际上等同于一种服务形式，管理者需确保团队和下属得到妥善的关照，助力团队目标的实现以及员工价值的提升。这类似于父母教育子女，你若想管教好孩子，就必须先为孩子提供良好的服务，如此孩子才会与你亲近，而亲近感则是认同的基础。在我授课的过程中，我常强调一点：管理工作的核心在于提供优质服务，既要达成管理任务，亦需促进员工的个人发展。如果一个下属在你手下长期得不到成长，说明你是失职的。

（3）亲和力。

管理者需具备亲和力，不应以权势压制他人，同时应言语温和，避免对员工的人格和尊严造成伤害。常言道：“树怕伤根，人怕伤心。”在职场中，管理者的一句鼓励的话语、一个理解的微笑或一个支持的手势，对“后进员工”来说都是推动他们进步的精神滋养。因此，管理者应擅长发掘“后进员工”的优点，并耐心引导他们成长，激励他们不懈努力，不断提升自我。

2.用业绩说话，带领下属完成团队目标

团队实力通过业绩得到充分体现，达成既定目标并持续追求更高成就，能够极大地激发成员们的成就感和挑战欲望。团队中不包容懒惰之人，公司亦不留置闲散之才。实现团队目标需依靠一套完善的目标管理体系，这涵盖了目标的设定、细化、成员个人目标的分配、目标的持续追踪以及相应的资源保障等多个方面。

（1）目标的制定。

缺乏目标，团队便如同散落的沙粒；缺乏目标，责任便无从谈起；缺乏责任感，团队的凝聚力亦无从建立。团队必须确立清晰的目标，并将这些目标细化至每位成员，共同承担重担，确保每个成员都有明确的任务指标；当然，目标的制定需在双方充分协商的基础上进行。

彼得·德鲁克在管理学领域提出了“SMART原则”，这一原则涵盖了设定目标时的五个关键要素。具体来说，这五个要素包括：目标需明确具体（Specific）、能够进行量化评估（Measurable）、应具备可实现性（Attainable）、与整体战略相关联（Relevant）、以及需设定明确的时间框架（Time-bound）。具体内容可参考下方的图示。

目标管理“SMART”法则

8月份销售部门的目标设定如下：需在当月31日之前确保实现销售额达到2000万元，同时回款率需达到90%，并且必须保证毛利润率不低于15%。

（2）目标的分解。

目标分解涉及将总体目标细化为若干个子目标，并设定每个子目标的完成时间、进度安排以及预期完成质量。管理者可以采用“鱼骨图”这一工具来进行目标分解，具体方法如图中所示。

目标分解“鱼骨图”

（3）团队成员目标设置。

团队成员的目标是经过员工与管理者共同商议，依据目标分解的成果来确定的。实现目标的人员需参与到目标的制定过程中，这样做有助于确保目标的顺利达成。目标的设定通常分为三个层次：基础目标作为基本达标线，激励目标作为标准线，挑战目标则作为奖励线。根据这些目标的完成情况，将实施相应的奖惩措施，具体细节可参照下表。

某公司员工月度目标设置

（4）目标跟进与资源支持。

实现目标需把握五个核心要素，即目标设定、计划细化、资源保障、高效实施以及持续监督，具体可参考下文图示。在此过程中，监督与跟踪是增强员工执行力的重要途径；员工往往只关注你检查的部分，而非你所期望的。通过有效的监督和过程管理，不仅能够确保员工工作方向不偏离正轨，还能推动他们更加高效地完成任务。

目标实现的五大步骤

在资源分配与运用上，管理者常常感到困惑，这是因为资源本身是有限的，而如何高效地运用这些资源以实现团队业绩的最优化，则需要管理者进行深入的思考与规划。

一般情况下，团队所追求的总体目标往往超越了团队成员现有能力，这无疑是一项充满挑战的任务。同时，团队所拥有的资源是有限的，尤其是那些常常被忽视的边缘小团队，它们所能获得的资源更是捉襟见肘。在这种背景下，小团队的管理者需要运用创新的思维方式来探寻解决问题的策略，力求在资源有限的情况下，最大限度地发挥团队资源的效用。

（5）团队工作效率提升。

①“三点式”管理法

在团队日常管理过程中，无论是推动项目进展，还是组织各类活动，抑或是指导业务团队，总会面临诸多事务。管理者需擅长抓住关键环节、设定关键时间点、攻克关键难题，确保在既定时间内，使重点项目呈现出独特亮点，想尽办法解决难题，严控项目进度节点，我将其称为“三点式”管理策略，具体内容详见表格。该方法的优点在于，能够有效地整合优势资源，确保关键任务的顺利完成，并增强团队的执行能力。在安排工作时，应尽量控制重点任务的数量，理想状态是3至5项，超过这个范围便难以集中精力，容易导致顾此失彼，最终可能导致各项任务都无法得到妥善处理。

“三点式”管理统计表

②PDCA循环管理法

戴明博士作为质量管理领域的泰斗，提出了PDCA循环这一概念，它被广泛采纳于质量管理、目标管理、项目管理以及工作管理等多个领域。此循环对于管理者来说，是提高团队工作效率的得力工具，尤其是在小团队管理中，管理者肩负着以团队目标为核心，在日常工作中积极推动“PDCA循环”的重任，该循环具体包括计划、执行、检查和纠正四个步骤。PDCA循环代表的是一个不断进步的活跃管理流程，并非一个闭环的管理流程。它着重于在实际工作中持续优化，不断进行自我纠正和反思，并适时作出调整，具体如图所示。

PDCA团队工作法