如何引导90后职员，对当下创业者来说，是个必须应对的课题。这些年轻员工离职，除了个性张扬外，更可能由于难以融入集体而决定离开。许多公司的人力资源部门不断招聘，却忽略了职员融入团队的环节，只能在招聘和面试的循环中不断重复。二零二一年八月二日，创业酵母俞朝翎先生，和听众深入交流了关于怎样使九零后职员迅速融入集体的内容。
创业酵母-俞朝翎(俞头)
一、
团队成员难以融入集体，极有可能源于招募环节就出现了偏差。人们普遍知道谷歌的甄选程序极为复杂。他们具体是如何考察应聘者的呢？例如某个部门有十个成员，若需补充一名新同事，只要团队里任何一位成员持反对意见，该应聘者就无法加入。他们的原则十分明确，这十个人中只要有一人感到不适应，就可能破坏团队的和谐氛围。 人和人之间无法互相认同，就很难开展工作。
现今公司无法达到谷歌那种水准去逐一考核应聘者，然而人力资源部门在招募职员时，必须明确该职位的胜任力标准。
能力架构：说明个体能够执行哪些任务：具体才干与学问;期望承担何种职责：职业倾向、个人洞察;具备何种特质：信念体系、品格风范、驱动力、深层特质。个人能力犹如冰体，才干与学问仅是冰体表层。自我意识、信念体系、品格风范、驱动力等均隐匿水下，不易察知和辨识。
许多人擅长美化履历：当独立负责某项任务时，会将所有成果归功于自己；又或者某年达成营收一亿元的目标，会强调自己对此贡献卓著。一旦呈现这些亮眼数字，用人单位便容易将其视为优秀人才，从而倾向于发放录用通知。这种情况常常造成他进入某个单位后，表面上看能力还可以，却总也合不进集体，或者认为这个单位与他的预期相悖，因此最终选择辞职。依据人力资源领域的调查资料，这类离职者多数是觉得上司对他不感冒，或者并不器重他，所以决定走人。
二、
通常情况下，企业对新员工的初步引导，会组织他们参与一次入职教育活动，然后寄望于员工能迅速适应工作并创造效益。然而，优秀的管理者关键在于懂得分享自身的经验与能力。倘若你是一位有担当的管理者，在接触新员工时，最恰当的做法是运用管理上的十六字原则。
1. 我做你看
先示范给员工看，告诉他们怎么样做可以。
2. 你说我听
员工有什么样的观点和想法，去聆听，然后给他一个期限去试。
3. 你做我看
在观察员工的过程中，建立信任，然后慢慢放手，让他自己去做。
4. 我说你听
一起复盘，建议同频共振。
领导引导下属逐项梳理这些观念和事务时，成员们才会明白共同参与的工作是哪项任务。此刻双方才能找到共鸣。人们交流之所以费劲，因为说话者描述的情境，是听话者从未体验过的。
管理者还必须具备回顾总结的环节。要思考采取该行动的原因，其背后的缘由是什么。评估当前方法是否得当，是否存在更优的途径来达成目标。
长期这样配合之后，公司整体呈现出相似的风格，成员的工作效能也趋于一致。管理者实施指导时，必须遵循这四个步骤，每完成一步都要进行回顾。这个指导过程或许耗时不少，但一旦形成体系，员工便不愿离去，管理者也借此组建了一支卓越的队伍。
三、
处理事务时，负责人必须遵循特定次序，先讲规则，再重情理，最后才谈个人感受，这个顺序不能更改，是管理工作的基本原则。
法指的是什么？法是为了企业整体着想。情代表彼此间的交情。理就是常理。先后顺序不容混淆，决策者制定决定时，必须考虑法、理、情。出发点不是某个个体，而是整个企业，因此思考问题时，一定要以多数人为出发点，为整个企业的利益做出决定。
与人交往时，是否明白人性，是否理解人心，具有相当大的意义。90后职员对于公司来说并非什么可怕的存在，他们展现着独特的个性和自我意识，倘若主管能够以尊重个体的方式去体察他们，那么这些年轻人反而会变成组织革新的关键因素。
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